9 Box Matrix is internationaal de meest toegepaste performance-matrix. In Nederland kiezen daarom met name internationaal georiënteerde bedrijven hiervoor. Volledig Nederlandse bedrijven kiezen vaker voor de HR3P methode.
Het doel van de Nine Box Matrix is net als bij het HR3P model om op 2 assen het potentieel en het prestatievermogen van medewerkers in beeld te brengen. Het grootste direct aanwijsbare verschil is het gebruik van 3 keer 3 vlakken in plaats van 4 keer 4 vlakken.
9 Box Performance Matrix voor talentontwikkeling
Het gebruik van de 9 Box Matrix is internationaal onder andere bekend geworden door Jack Welch van General Electric. Hij heeft in zijn rol als CEO sterk de nadruk gelegd op het vergroten van de prestatie door het aantrekken en vasthouden van de juiste mensen, maar ook op het afscheid nemen van mensen die niet in de organisatie passen.
You got to be rigorous in your appraisal system. The biggest cowards are managers who don’t let people know where they stand. Jack Welch, www.brainyquote.com
Hij deed deze, vaak stevige uitspraken met als doel managers in beweging te zetten, tot actie over te laten gaan. Dit heeft geleid tot voorstanders van het model, met name in Angelsaksische organisaties. Tegelijkertijd heeft dit ook veel weerstand opgeroepen.
Interessant hulpmiddel bij team-ontwikkeling
In de basis is een vlootschouw en ook Nine Box Grid een interessant hulpmiddel bij talentherkenning en talentontwikkeling. Met de juiste inzet en uitvoering maakt dit ontwikkeling van teams overzichtelijk en levert het voor leidinggevenden en directies waardevolle inzichten op. Maar, net als met ieder instrument, kan een verkeerde interpretatie of aanpak ook negatief uitpakken.
Hoe werkt het 9 Box Model
9 Box werkt op basis van de 2 assen: performance en potentieel, die zijn opgesplitst in 3 delen, te weten ‘laag’, ‘gemiddeld’ en ‘hoog’. Hiermee ontstaat de onderstaande ‘3 x 3 matrix’ van 9 vlakken.
Een manager bepaalt bij iedere medewerker, in welk vlak de medewerker geplaatst moet worden. Hij doet dit op basis van zijn ervaringen met de prestaties van de medewerker en de inschatting van zijn potentie. Het resultaat is een overzicht van medewerkers gezien vanuit de optiek ‘prestatie’ en ‘potentieel’ verdeeld over 9 vlakken.
Een manager kan met post-its medewerkers gemakkelijk ten opzichte van elkaar plaatsen en veranderingen in het overzicht aanbrengen. Het vullen van een matrix leidt vaak tot interessante discussies over wat potentie en prestatie eigenlijk precies inhouden.
De rol van de gespreksleider is hierbij belangrijk omdat dit vaak een directe relatie heeft met de manier van leidinggeven aan het team. Het vasthouden van inzichten is van belang omdat dit een grote bijdrage kan leveren aan het vormgeven van latere interventies.
Schrijf je in voor onze gratis e-mail workshop en leer de mogelijkheden van een goede Vlootschouw kennen
Doe mee aan onze vijf daagse email workshop. In vijf dagen leer je de belangrijkste elementen voor het maken van een goede vlootschouw van jouw team. Iedere mail bestaat uit vijf minuten lezen en vijftien minuten aan extra inzet.
De workshop behandeld uit de volgende onderwerpen
- – Wat is een vlootschouw en SPP en waarom zet je hem in?
- – de zes stappen voor het inbedden van SPP en de vlootschouw in de organisatie
- – Werken aan het team vanuit groeistrategie
- – Werken met rollen voor de ontwikkeling van het team
- – Hoe deel je jouw inzichten met het team
De koppeling van 9 vlakken met bijbehorende inzichten
Ieder vlak in het Nine Box Grid heeft zijn eigen kenmerken, wat past bij een HR-interventie waarmee je de prestaties van het team wilt versterken. (Let op: de nummering en de verdeling van vlakken is vaak verschillend weergegeven.)
Interpretatie van de vlakken en vertaling naar de medewerker en het team
Voor ieder vlak zijn kenmerken en acties bedacht die een leidinggevende helpen om invloed uit te oefenen bij het verbeteren van de prestatie:
9 box performance matrix voor talentontwikkeling
Oranje vlakken 1 t/m 3, dit zijn de risicovlakken die de groei van het team remmen
Vlak 1: lage prestatie en laag potentieel, Onderpresteerder
Medewerkers in dit vlak leveren een onvoldoende bijdrage en je door het gebrek aan potentie verwacht ook geen verbetering van deze groep.
- De actie is begeleiden naar andere functie of uitstroom uit de organisatie.
Vlak 2: normale prestatie en laag potentieel, Generiek medewerker
Medewerkers in dit vlak functioneren conform de verwachting die de leidinggevende bij de functie heeft. Door het lage potentieel bij deze medewerkers zullen zij moeite hebben met verbeteren of veranderingen internaliseren.
- De actie hier is medewerkers actief meenemen in veranderingen en toetsten of ze het bijhouden. En als dit niet lukt, bijtijds in gesprek over mobiliteit.
Vlak 3: lage prestatie en normaal potentieel, Onstabiele presteerder
Medewerkers in dit vlak vragen aandacht van de leidinggevende. Er blijven capaciteiten onbenut, waardoor het resultaat niet is wat het zou kunnen zijn.
- Actie: door middel van interventies die zijn gericht op prestatieverbetering moet je de prestaties stapsgewijs verbeteren, of de conclusie trekken dat de context niet past bij de behoefte van de medewerker en afscheid van elkaar nemen. (Wil je meer weten hoe je dit gestructureerd aanpakt, download dan hier functioneringsprobleem aanpakken).
Blauwe vlakken 4 tot en met 6, zij vormen de stabiele factor in het team
Vlak 4: hoge prestatie en laag potentieel, Specialist
Medewerkers die een hoge prestatie leveren, zonder potentieel zijn vaak de heel loyale medewerkers. Ze zijn erg makkelijk aan te sturen en betrouwbaar in het resultaat dat ze leveren. Het risico bij deze groep is wel dat hun kracht ook hun valkuil is als ze “gedwongen” moeten veranderen.
- Acties vanuit de leidinggevenden zijn vooral gericht op het positief stimuleren van een open houding naar buiten toe. Hierdoor voorkom je weerstand als verandering nodig is.
Vlak 5: normale prestatie en normaal potentieel, Professional
Dit vlak is veruit het meest populair onder leidinggevenden. Medewerkers in dit vlak volgen de beweging die het team maakt. Ze ontwikkelen zich als de nadruk daarop ligt, maar tegelijkertijd vallen ze stil als er niet op verbetering gestuurd wordt.
- Acties en interventies die je het beste inzet bij deze groep zijn het richting geven aan het team als geheel.
Vlak 6: lage prestatie en hoog potentieel, Starter
Dit vlak is het vlak waarop een medewerker het team binnenkomt. Je kent zijn prestaties binnen de context van het team nog niet, maar je hebt hoge verwachtingen. Afhankelijk van de senioriteit van een aangetrokken medewerker vindt doorstroming vanuit dit vlak plaats in een periode tot 2 jaar.
- Acties zijn gericht op het manifest maken van de verwachtingen die je hebt bij een medewerker. Een grote uitdaging is het vasthouden van de reden waarom je enthousiast bent over het aantrekken van de medewerker. Neem je iemand aan op zijn ondernemende houding, dan is het belangrijk dat dit ook de ruimte krijgt in het team.
Groene vlakken 7 tot en met 9, dit zijn de kartrekkers van het team
Vlak 7: hoge prestatie en normale potentieel, Topper
Hier bevinden zich de ideale professionals van het team. Ze leveren een hoge bijdrage aan het resultaat en hebben de mogelijkheid om veranderingen op te pakken.
- Actie: in een coördinerende of leidende positie brengen waardoor ze een voorbeeld vormen voor nieuwe ontwikkelingen in het team.
Vlak 8: Normale prestatie en hoog potentieel, Talent
Een talentvolle professional laat zien dat hij succesvol is in de bestaande context, en nieuwe inzichten en ideeën op kan pakken.
- Actie: ruimte bieden om aan te sluiten bij ideeën en initiatieven om het team verder te ontwikkelen.
Vlak 9: Hoge prestatie en hoog potentieel, Ster
Een ster-professional is in staat om vanuit zichzelf te verbeteren en vernieuwen, boven het bestaande niveau uit.
- Actie van de leidinggevende: niets doen, maar vragen stellen en ruimte geven aan de sterren om nieuwe ideeën en inzichten te initiëren, ermee te experimenteren, en kennis hierover te delen.
Van tactisch inzicht uit de Nine Box naar concrete acties
De kracht van het 9 Box Model is zijn eenvoud, maar daarin zit tegelijkertijd de uitdaging. Het model geeft wel inzicht in de acties ofwel type interventies die passen bij de ruimte die een medewerker nodig heeft, maar het geeft inhoudelijk geen richting.
Parallel aan het proces van indelen moet de vraag meelopen wat de richting van de ontwikkeling is. Het indelen is immers gebaseerd op een toekomstbeeld dat de leidinggevende heeft over de ontwikkelingen die voor de groei van het team nodig zijn.
In de praktijk zie ik dat organisaties dit vaak ondervangen door voor de indeling gebruik te maken van Competentieprofielen als uitgangspunt. Dit is makkelijk te koppelen vanuit een Excel-overzicht en geeft vanuit het competentieperspectief een objectiveerbare uitkomst.
Nu echter steeds meer bedrijven de beperkingen van competenties inzien, lijkt dit een steeds minder passende oplossing. Net als de beperking van de negen vlakken, waarbij het middelste vlak overbevolkt is 😉
Een upgrade van het 9 Box Model naar de Team Navigator
De 9 Box Performance Matrix heeft een aantal sterke eigenschappen die het gebruik gemakkelijk en toegankelijk maakt voor veel leidinggevenden. Tegelijkertijd zijn er sinds het ontwikkelen van de 9 Box verschillende nieuwe inzichten op het gebied van teamontwikkeling en leiderschap bijgekomen.
van Nine Box naar team navigator rollen
Bij de ontwikkeling van onze eigen Performance Ontwikkelingsmatrix, de Team Navigator, hebben we de genoemde ontwikkelingen meegenomen. Hieronder zie je een korte samenvatting van het resultaat.
